دورکاری و سلامت روان: داده‌های جدید نشان می‌دهد کار حضوری همیشه لازم نیست

کار همیشه نباید به صورت حضوری انجام شود؛ اطلاعات جدید نشان می‌دهد که دورکاران از سلامت روان بهتری برخوردارند.

مطالعه‌ای تازه با رد ادعاهای پیشین، نشان می‌دهد که دورکاران نسبت به کارکنان حضوری، از سلامت روان بالاتری برخوردارند و تمایل بیشتری برای ماندن در سازمان دارند.

پایان پاندمی کووید ۱۹ و کاهش نیاز فوری به دورکاری گسترده، به شکل‌گیری نگرشی جدید منجر شده که ادعا می‌کند دورکاری به اندازه حضور در دفتر کار مؤثر نیست و می‌تواند مانع از همکاری شود و حس انزوا و تضعیف سلامت روان کارکنان را به همراه داشته باشد. اما اگر این نگرش از اساس نادرست باشد، چه؟

به گزارش پایگاه خبری پژوهندگان عصر، پژوهشگران در یک مطالعه جدید، داده‌های حاصل از نظرسنجی بیش از ۷٬۷۰۰ کارمند در یک سازمان بزرگ بهداشتی‌درمانی در جنوب غربی ایالات متحده را مورد بررسی قرار دادند. این پژوهش با جمع‌آوری پاسخ‌های کارکنان دورکار، حضوری و ترکیبی (هیبریدی) نشان می‌دهد که کار در خانه با رفاه روان‌شناختی بالاتری همراه است و حتی احتمال ماندگاری کارکنان در سازمان را افزایش می‌دهد.

در دنیایی که فشار برای بازگشت به دفتر کار افزایش یافته و برخی دورکاری را تنها «امتیاز دوران کرونا» می‌دانند، یافته‌ها دلیلی قوی برای حفظ روند دورکاری ارائه می‌دهد. استفانی جانسون، روان‌شناس سازمانی و یکی از نویسندگان همکار این مطالعه از دانشگاه کلرادو بولدر، تأکید می‌کند: «داده‌ها ضرورت اعطای حق انتخاب دورکاری به افراد را یادآوری می‌کنند، زیرا سلب حق انتخاب نحوه کار از کارکنان، احتمالاً به سلامت روان آن‌ها آسیب خواهد زد.»

در نظرسنجی‌های انجام‌شده در سال ۲۰۲۳، پرسش‌های مختلفی برای سنجش درک کلی کارکنان از رفاه خود در محیط کار مطرح شد. در این آزمایش، از کارکنان خواسته شد فرهنگ محیط کار خود را در سه تا پنج کلمه توصیف کنند. سپس، پژوهشگران کلماتی را که نشان‌دهنده پیوند مثبت با محیط کار بود، امتیازدهی کردند. برای مثال، واژه‌هایی مانند پذیرفته‌شدن، همبستگی، مراقبت و همکاری، نشان‌دهنده پیوند مثبت بودند.

نتایج کلی نشان داد که دورکاران بالاترین میزان رفاه روان‌شناختی را با میانگین امتیاز ۴٫۲۲ از ۵ ثبت کرده‌اند و بالاتر از کارکنان ترکیبی با امتیاز ۴٫۱۲ و نیروهای حضوری با امتیاز ۳٫۸۹ قرار گرفته‌اند. این نتیجه غافلگیرکننده بود، زیرا تصور می‌شد کارکنان ترکیبی به دلیل بهره‌مندی از مزایای هر دو حالت، بالاترین سطح رفاه را داشته باشند. جانسون اشاره می‌کند که تصور اولیه این بود که حضور پاره‌وقت در دفتر کار به دلیل ایجاد ارتباطات انسانی دوره‌ای، بیشترین میزان رضایت را ایجاد کند.

داده‌های مربوط به پیوند مثبت در محیط کار نیز الگوی مشابهی را نشان داد؛ به‌طوری‌که دورکاران شاخص پیوند مثبت بالاتری (۰٫۶۱) را در مقایسه با نیروهای ترکیبی (۰٫۵۸) و حضوری (۰٫۵۵) ثبت کردند، هرچند پژوهشگران تأکید می‌کنند این تفاوت از نظر آماری معنادار نیست.

با این حال، پژوهشگران معتقدند که داده‌ها با نفی فرض پذیرفته‌شده‌ای که دورکاری را به‌خودی‌خود مانع ارتباط مؤثر می‌داند، ابعاد تازه‌ای ارائه می‌دهد. نویسندگان مطالعه توضیح می‌دهند که در نمونه بررسی‌شده، دورکاران پیوند مثبت را با درصد اندکی بالاتر از همکاران ترکیبی و حضوری گزارش کرده‌اند. این موضوع نشان می‌دهد که دورکاری لزوماً با کاهش انسجام و همکاری سازمانی همراه نیست. به طور کلی، یافته‌ها امکان دستیابی به درک دقیق‌تری از محیط کار و ارتباطات را فراهم می‌سازند. ارتباطات بیش از آنکه حاصل مجاورت فیزیکی باشد، تحت تأثیر شیوه‌های ارتباطی هدفمند شکل می‌گیرد.

نرخ ترک خدمت نیز الگوی مشابهی را بازتاب می‌دهد. گزارش‌ها نشان داد که پس از یک سال، تنها ۷٫۸ درصد از دورکاران سازمان را ترک کرده‌اند، در حالی که این میزان برای نیروهای ترکیبی ۸٫۳ درصد و برای کارمندان حضوری ۸٫۸ درصد بوده است. اگرچه میزان تفاوت از نظر آماری معنادار تلقی نشد، نتیجه دیگری را به همراه داشت: رفاه بالاتر در پاسخ‌های کارکنان، با کاهش نرخ ترک خدمت ارتباط مستقیم دارد.

بدون شک، یافته‌های این پژوهش آخرین داده‌های مجادله میان دورکاری و کار حضوری نخواهد بود، اما پژوهشگران امیدوارند این نتایج به بخشی از گفتمان اصلی تبدیل شود؛ زیرا بستر سازمانی ابعاد مثبت و روشن‌تری از دورکاری را به تصویر می‌کشد.

پیامدهای پژوهش اخیر به‌ویژه در شرایطی که سازمان‌ها با ابهامات مداوم در سیاست‌گذاری دورکاری مواجه هستند، اهمیت بالایی دارد. در دوره‌ای که بسیاری از سازمان‌ها به طور فعال درباره اجبار بازگشت به دفتر کار تصمیم‌گیری می‌کنند، چنین یافته‌هایی، دیدگاه‌های مبتنی بر شواهد را در چالش با فرضیات رایج ارائه می‌دهند.

یافته‌های مطالعه در نشریه Frontiers in Psychology منتشر شده است.